Decreto trasparenza e lavoro: le prime indicazioni del Garante Privacy
data: 27.01.2023
Area: Diritto del Lavoro
Tra gli obblighi introdotti dal DL Trasparenza a carico del datore di lavoro vi è quello di informare adeguatamente i lavoratori nel caso in cui si faccia uso di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, o per altre attività collegate al rapporto di lavoro e alla sua gestione.
I dipendenti, secondo il DL Trasparenza, devono poter conoscere i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi automatizzati, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni nonché la robustezza e la cyber sicurezza dei sistemi.
Tali obblighi informativi, ha chiarito il Garante, non sostituiscono quelli già previsti dal Gdpr.
Considerato che i nuovi obblighi informativi del DL Trasparenza si inseriscono e si sovrappongono in un contesto già in parte normato dal Regolamento Privacy, viene suggerito di unire in un unico documento l’informativa privacy ( art. 13 e 14 del regolamento ) e l’informativa sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili ( D.Lgs. n. 104/2022 ), dando evidenza della differente base giuridica.
L’Autorità ha anche ricordato che l’introduzione delle nuove garanzie non modifica le tutele già previste dal Regolamento UE per la protezione dei dati personali e dallo Statuto dei lavoratori.
L’adozione di sistemi di monitoraggio nel contesto lavorativo deve quindi sempre essere oggetto di una preliminare verifica, da parte del datore di lavoro, delle condizioni di liceità stabilite dalla disciplina in materia di controlli a distanza, nonché di una valutazione dei rischi per verificarne l’impatto sui diritti e sulle libertà degli interessati.
Riguardo infine a sistemi particolarmente invasivi, come gli strumenti di machine learning, di rating e ranking, il Garante ha sottolineato che il loro impiego pone criticità in termini di proporzionalità e rischia di porsi in contrasto con i principi di protezione dei dati e con le norme nazionali di settore a tutela della libertà, della dignità e della sfera privata del lavoratore.
Decreto trasparenza e lavoro: le prime indicazioni del Garante Privacy
data: 27.01.2023
Area: Diritto del Lavoro
Tra gli obblighi introdotti dal DL Trasparenza a carico del datore di lavoro vi è quello di informare adeguatamente i lavoratori nel caso in cui si faccia uso di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, o per altre attività collegate al rapporto di lavoro e alla sua gestione.
I dipendenti, secondo il DL Trasparenza, devono poter conoscere i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi automatizzati, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni nonché la robustezza e la cyber sicurezza dei sistemi.
Tali obblighi informativi, ha chiarito il Garante, non sostituiscono quelli già previsti dal Gdpr.
Considerato che i nuovi obblighi informativi del DL Trasparenza si inseriscono e si sovrappongono in un contesto già in parte normato dal Regolamento Privacy, viene suggerito di unire in un unico documento l’informativa privacy ( art. 13 e 14 del regolamento ) e l’informativa sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili ( D.Lgs. n. 104/2022 ), dando evidenza della differente base giuridica.
L’Autorità ha anche ricordato che l’introduzione delle nuove garanzie non modifica le tutele già previste dal Regolamento UE per la protezione dei dati personali e dallo Statuto dei lavoratori.
L’adozione di sistemi di monitoraggio nel contesto lavorativo deve quindi sempre essere oggetto di una preliminare verifica, da parte del datore di lavoro, delle condizioni di liceità stabilite dalla disciplina in materia di controlli a distanza, nonché di una valutazione dei rischi per verificarne l’impatto sui diritti e sulle libertà degli interessati.
Riguardo infine a sistemi particolarmente invasivi, come gli strumenti di machine learning, di rating e ranking, il Garante ha sottolineato che il loro impiego pone criticità in termini di proporzionalità e rischia di porsi in contrasto con i principi di protezione dei dati e con le norme nazionali di settore a tutela della libertà, della dignità e della sfera privata del lavoratore.