INTRANET
Copyright 2020 - Quorum Studio Legale e Tributario Associato - Credits

Risoluzione consensuale e licenziamento collettivo

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, Ordinanza del 20 luglio 2020, n. 15401

data: 30.07.2020
Area: Diritto del Lavoro

Con l’Ordinanza del 20 luglio 2020, n. 15401, la Corte di Cassazione ha attuato un vero e proprio revirement interpretativo in ordine all’art. 24, Legge 223/1991, anche alla luce della normativa e della giurisprudenza comunitarie.

In passato, la giurisprudenza di legittimità aveva sempre affermato che, ai fini della sussistenza di un licenziamento collettivo e della applicabilità della relativa disciplina, il termine “licenziamento” doveva intendersi in senso tecnico, non potendo ad esso parificarsi qualunque altro tipo di cessazione del rapporto di lavoro determinata (anche o soltanto) da una scelta del lavoratore – come nelle ipotesi di dimissioni, risoluzioni consensuali o prepensionamenti -, anche ove tali forme di cessazione fossero riconducibili alla medesima operazione di riduzione delle eccedenze della forza lavoro che aveva giustificato il ricorso ai licenziamenti (tra le tante: Cass. 29 marzo 2010, n. 7519; Cass. 22 febbraio 2006, n. 3866; Cass. 24 marzo 2004, n. 5940; Cass. 9 agosto 2003, n. 12037). Pertanto, l’art. 24, Legge 223/1991, veniva interpretato nel senso che nel numero di cinque licenziamenti ivi considerati come sufficienti ad integrare la fattispecie “licenziamento collettivo” non potevano ricomprendersi altre ipotesi risolutorie (Cass. 6 novembre 2001, n. 13714 e Cass. 25 ottobre 2000, n. 14079).

Superando il proprio precedente orientamento, la Suprema Corte – con l’Ordinanza di questo mese – ha, invece, statuito che, ai fini del computo del numero minimo di cinque licenziamenti necessario a configurare un licenziamento collettivo, vanno considerate – oltre ai recessi in senso tecnico – tutte le ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro (anche su richiesta del lavoratore) determinate da una modifica sostanziale – decisa unilateralmente dal datore di lavoro a svantaggio del dipendente – degli elementi essenziali del contratto per ragioni non inerenti la persona del lavoratore (quindi, diverse da motivazioni soggettive).

Nel computo, quindi, rientrano, per esempio, le risoluzioni consensuali derivanti dalla mancata accettazione di un trasferimento.

Del resto, già la Corte di giustizia dell’Unione Europea (sentenza 11 novembre 2015, n. C-422), chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di una legge spagnola, aveva affermato che rientrano nella nozione di “licenziamento” di cui all’art. 1, paragrafo 1, primo comma, lett. a), della Direttiva 98/59/CE del Consiglio del 20 luglio 1998 – concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi – tutte le ipotesi di cessazione del rapporto derivanti da modifiche sostanziali degli elementi essenziali del contratto, legate a ragioni oggettive ed effettuate unilateralmente dal datore di lavoro.

Risoluzione consensuale e licenziamento collettivo

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, Ordinanza del 20 luglio 2020, n. 15401

data: 30.07.2020
Area: Diritto del Lavoro

Con l’Ordinanza del 20 luglio 2020, n. 15401, la Corte di Cassazione ha attuato un vero e proprio revirement interpretativo in ordine all’art. 24, Legge 223/1991, anche alla luce della normativa e della giurisprudenza comunitarie.

In passato, la giurisprudenza di legittimità aveva sempre affermato che, ai fini della sussistenza di un licenziamento collettivo e della applicabilità della relativa disciplina, il termine “licenziamento” doveva intendersi in senso tecnico, non potendo ad esso parificarsi qualunque altro tipo di cessazione del rapporto di lavoro determinata (anche o soltanto) da una scelta del lavoratore – come nelle ipotesi di dimissioni, risoluzioni consensuali o prepensionamenti -, anche ove tali forme di cessazione fossero riconducibili alla medesima operazione di riduzione delle eccedenze della forza lavoro che aveva giustificato il ricorso ai licenziamenti (tra le tante: Cass. 29 marzo 2010, n. 7519; Cass. 22 febbraio 2006, n. 3866; Cass. 24 marzo 2004, n. 5940; Cass. 9 agosto 2003, n. 12037). Pertanto, l’art. 24, Legge 223/1991, veniva interpretato nel senso che nel numero di cinque licenziamenti ivi considerati come sufficienti ad integrare la fattispecie “licenziamento collettivo” non potevano ricomprendersi altre ipotesi risolutorie (Cass. 6 novembre 2001, n. 13714 e Cass. 25 ottobre 2000, n. 14079).

Superando il proprio precedente orientamento, la Suprema Corte – con l’Ordinanza di questo mese – ha, invece, statuito che, ai fini del computo del numero minimo di cinque licenziamenti necessario a configurare un licenziamento collettivo, vanno considerate – oltre ai recessi in senso tecnico – tutte le ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro (anche su richiesta del lavoratore) determinate da una modifica sostanziale – decisa unilateralmente dal datore di lavoro a svantaggio del dipendente – degli elementi essenziali del contratto per ragioni non inerenti la persona del lavoratore (quindi, diverse da motivazioni soggettive).

Nel computo, quindi, rientrano, per esempio, le risoluzioni consensuali derivanti dalla mancata accettazione di un trasferimento.

Del resto, già la Corte di giustizia dell’Unione Europea (sentenza 11 novembre 2015, n. C-422), chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di una legge spagnola, aveva affermato che rientrano nella nozione di “licenziamento” di cui all’art. 1, paragrafo 1, primo comma, lett. a), della Direttiva 98/59/CE del Consiglio del 20 luglio 1998 – concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi – tutte le ipotesi di cessazione del rapporto derivanti da modifiche sostanziali degli elementi essenziali del contratto, legate a ragioni oggettive ed effettuate unilateralmente dal datore di lavoro.